Современные предприятия для сохранения своей конкурентоспособности и выживания в динамично развивающейся экономике вынуждены внедрять инновационные подходы и технологии для оптимизации производственных, экономических и человеческих затрат. В бюрократических системах действуют другие механизмы, за счет чего отсутствует необходимость быстро перестраиваться к меняющимся условиям рыночной среды. Социальные запросы общества, хоть и диктуют свои условия, но они, достаточно толерантны к неповоротливости и неготовности государственных структур к инновационным изменениям.
Вопрос о необходимости внедрения инновационных подходов к управлению персоналом и кадровой политике весьма актуален, так как человеческий капитал начинает определяться как долговременная инвестиция и способ повышения качества оказываемых государственных услуг. Важность и необходимость инноваций активно обсуждается в литературе и не менее часто пытается быть внедренной в практику. Но любые инновационные изменения должны внедряться на основании анализа имеющейся организационной среды, так как не каждая инновация может прижиться и дать положительный эффект.
В коммерческих организациях вопрос внедрения инновационных изменений видится намного проще, так как существует достаточное количество исследований. Что касается государственных учреждений, то здесь вопрос, куда гораздо менее исследован, причем, необходимо учесть, что в бюрократических системах существует особое ментальное и культурное поле, которое оказывает специфическое влияние на процесс внедрения инновационных изменений.
Внедрение инновационных процессов в кадровой политике требует создания определенных условий, независимо от того, коммерческое предприятие или государственное. Социально-психологические факторы препятствующие внедрению инновационных изменений типичны и не имеют различий в зависимости от правовой формы организации. Главное на наш взгляд в процессе внедрения инновационных изменений в кадровой политике – определить специфическое проблемное поле государственных учреждений и основные противодействующие силы с целью сформировать стратегический и тактический план по их противодействию. Актуальность исследования заключается в определении специфических особенностей условий внедрения инновационного менеджмента в государственных учреждениях с учетом их исторически сложившейся организационной среды, а так же необходимости дополнительных исследований особенностей внедрения инновационных изменений в области кадровой политики государственных учреждений.
Проблема инновационных подходов в менеджменте в научной литературе представлена достаточно широко, общие вопросы теории, методологии менеджмента и трудовой деятельности, а также их влияния на экономическую динамику рассматривались в работах как зарубежных, так и отечественных авторов. Среди зарубежных ученых особую роль в развитие теории сыграли К. Маркс, Й. Шумпетер, Дж. Кейнс, Дж. Кларк, У. Митчелл, Дж. Милль, М. Фридман, Ф. Хайек, Э. Хансен, Р. Харрод, Дж. Хикс.
В работах Р. Солоу и С. Кузнеца затронуты вопросы экономического роста с процессом трудовой деятельности и с показателями занятости и уровня жизни, как факторов внешней среды влияющих на инновационные процессы внутри организации. Также данный вопрос находит свое развитие в работах А. Клепача, С. Пухова, К. Хубиева, М. Алле, Дж. Вульферсона, Д. Ибрагимовой, В. Иноземцева, Э. Крюгера, А. Пороховского, С. Смирнова, В. Черковца.
Вопросы глобальных проблем экономического роста и развития индустриального общества и глобальных проблем с трудовым потенциалом описаны в зарубежных трудах Я. Тинбергена, М. Месаровича, Р. Галли, Д. Гарбора, У. Коломбо, А. Кинга, Э. Ласло, Д. Медоуза, 3. Пестеля, Дж. Форрестера. В их трудах предлагается новая парадигма развития экономики, основанная на более прогрессивных концепциях менеджмента.
За основу нашей концепции исследования был взят междисциплинарный подход, так как он дает более глубокое понимание причинно-следственных связей проблем и их решения. Возникновение этой парадигмы связано с именами И. Пригожина, И. Стенгерс, Г. Хакена, а ее развитие осуществили В. Васильев, Д. Вахрушев, Б. Кадомцев, С. Капица, Ю. Климонтович, Я. Корнай, С. Курдюмов, Л. Мешкова, Н. Моисеев, А. Потапов, Ю. Романовский, Ю. Рубин, Ю. Свирежев, Ю. Сигов, А. Субетто, Д. Чернявский и др.
В междисциплинарном подходе методологической основой служат основы теории колебаний, теории динамических систем, теории устойчивости и бифуркаций и др.
Несмотря на то, что данная тема весьма информативно представлена в работах как отечественных, так и зарубежных авторов, надо заметить, что исследований по вопросам внедрения инновационных изменений в кадровой политике государственных учреждениях представлено достаточно мало.
Таким образом, определив объект и предмет исследования нами были поставлены задачи направленные на анализ теоретического состояния проблемы внедрения инновационного менеджмента в кадровой работе государственного учреждения, а также определение взаимосвязи отношений персонала организации к инновационным изменениям с последующей разработкой рекомендаций по их внедрению и сопровождению.
В исследовании была использована система методов: организационные – метод поперечных срезов, сравнительный; эмпирические – архивный (анализ документов), анкетирование, наблюдение; методы обработки – качественный (дедуктивный и индуктивный) и количественный анализ; методы интерпретации – структурный, использовался для выявления корреляционных связей между сопротивлением инновационным изменениям персонала организации и параметрами организационной культуры.
При статистической обработке результатов исследования использовалась описательная статистика и статистические критерии Пирсона и Стьюдента, критерий хи-квадрат. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Excel, Statistica-6.
В исследовании были использованы следующие методики: Л.Н. Лутошкина «Определение социально-психологического климата группы»; Методика изучения сопротивления инновациям (А.В. Кошарный); Методика изучения удовлетворенности трудом; Методика изучения организационной идентификации (А.В. Кошарный); анкетный опрос, а также анализ документов в части кадровой политики.
Нами была выдвинута следующая гипотеза: проблемой при внедрении инновационных изменений в государственном учреждении является сопротивление из-за недоверия руководству, сопротивление из-за страха «потерь» и социально-психологический климат, а также присутствуют различия в сопротивлении в зависимости от физиологических, статусных и организационных факторов.
Опытная база исследования. Исследование было проведено на базе работников Департамента образования Белгородской области Объем выборки составил 93 человека.
Научная новизна исследования состоит в том, что были определены конкретные взаимосвязи организационной культуры и социально-психологических факторов государственного учреждения с готовностью к внедрению инновационных изменений, определяющие специфические особенности бюрократической системы.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле процесса внедрения инновационного менеджмента в кадровой работе и определена специфика данного процесса в государственном учреждении.
Практическая значимость. В ходе работы над диссертацией определены конкретные связи условий к инновационному менеджменту с организационными и социально-психологическими факторами, что может быть использовано в практической деятельности современных государственных учреждений.
По результатам проведенного исследования мы можем сделать следующее заключение.
Так как целью данной работы был анализ условий внедрения инновационного менеджмента в государственном учреждении и разработка рекомендаций по его внедрению и сопровождению, то, по логике исследования, мы сочли необходимым определить связь сопротивления инновационным изменениям с различными факторами.
Методами обработки результатов стали: корреляционный, факторный и дифференциальный анализы, так же в исследование был включен анализ документов, как качественный метод оценки.
По результатам корреляционного анализа мы смогли сформулировать следующие выводы: неготовность к инновационным изменениям в государственном учреждении связана с недоверием руководству и страхом «потерь», которое в свою очередь вызвано неготовностью топ-менеджмента к инновационной деятельности, ригидностью его мышления, обусловленном возрастными особенностями, так как большая часть руководства госучреждений – это люди предпенсионного возраста. Изменение условий труда в части увеличения затрат внеурочного времени является одним из основных факторов сопротивления инновациям и чем старше возрастная категория, тем сопротивление по данному параметру выше, так как ценность временного ресурса повышается. Среди сотрудников государственных учреждений достаточно высока инерция, мешающая активному внедрению инновационных изменений. При этом у сотрудников присутствует личностно-смысловая идентификация с организацией. Социально-психологический климат, который имеет свои особенности в связи с исторически сложившейся тенденцией развития бюрократической системы, так же становится противодействующим фактором в процессе инновационного менеджмента. Если учитывать, что государственное учреждение по опросам сотрудников очень похоже на «болото», то достаточно сложно в такой среде пытаться что-то менять. Таким образом, необходимо искать и привлекать амбициозных, имеющих определенный авторитет и целеустремленных сотрудников, поощрять их инициативность, что поможет поменять вектор СПК с отрицательного на положительный.
Так как анализу был подвергнут большой массив данных, мы провели дополнительно факторный анализ, по результатам которого было получено следующее распределение:
1. Сопротивление из-за недоверия к руководству.
2. Сопротивление из-за страха потерь.
3. Социально-психологический климат.
Также мы проводили анализ результатов по полу, возрасту и занимаемой должности в результате были выявлены следующие особенности: сопротивление и инновационная установка у мужчин выше, то есть можно предположить, что с одной стороны мужчины могут стать основными реализаторами инновационных проектов, но с другой стороны могут и максимально им противодействовать. Все зависит от способности топ-менеджмента найти пути привлечения их на свою сторону в процессе инновационных изменений. При этом необходимо учесть, что для мужчин целесообразность изменений является стимулирующим фактором. Также инерционность в мышлении и более низкая самооценка свойственна больше мужчинам нежели представительницам слабого пола. Мужчины в большей степени, чем женщины удовлетворены трудом, что на наш взгляд и является основной причиной их большего сопротивления: ведь когда все хорошо, нецелесообразно что-то менять. В результате рассмотрения результатов в разрезе должности определилось явное противоречие между способностью сотрудников к инновационным изменениям и низкой инновационной установкой руководящего состава.
В исследовании была определена связь возрастных характеристик и инновационной установки. Наибольшую готовность проявляет молодое поколение в возрасте 18-35лет, далее наблюдается медленный спад и наименьшая активность в группе 46-60 лет, в которой и находится большая часть руководящего состава.
Анализ полученных результатов помог определить не только проблемное поле организации при внедрении инновационных изменений, но и определить возможные пути совершенствования системы кадровой работы. Отрицательные показатели по параметрам: удовлетворенность возможностью реализовать себя и уровень рабочей нагрузки, показывают острую неудовлетворенность и основные проблемные места организации.
По результатам исследования наша гипотеза подтвердилась, на основании чего можно заключить, что инновационный менеджмент в государственных учреждениях должен внедряться лишь при условии анализа организационной среды, так как необдуманная стратегия может не только не дать положительных результатов, но и привести к противоположному эффекту.
Список литературы.
1. Арзамасцев Н.В. Повышение конкурентоспособности отечественного промышленного производства — основа государственной инновационной политики / /Инновации. 2000. № 7-8.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.: Питер, 2010. - 411 с.
3. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.
4. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. - №10-12.- C.24-25.
5. Евсеева Л.А. Стратегия инновационной деятельности за рубежом // Инновации – 2002. - №4. – с. 59-61.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006.- 668 с.
7. Кирина Л.В., Кузнецова С.А. “Стратегия инновационной деятельности предприятия” Сб.научных трудов. “Формирование механизма управления предприятием в условиях становления рынка”. Под ред. д.э.н. Титова В.В. и Марковой В.Д., Новосибирск, 2007г. – 432 с.
8. Копейкин М. Российская государственная политика в области инвестиций и инноваций / / Маркетинг. 1995. № 4.
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 264с.
10. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
11. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управление персоналом. – 2008.-№ 2.
12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов, изучающих. - СПб.: Питер, 2011 - 412 с.
13. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36. –с.69 –72.
