Условия внедрения инновационных изменений в кадровой работе государственных учреждений

Опубликовано 11.01.2014
Юлия Галицкая   |   просмотров - 2609,   комментариев - 0
Условия внедрения инновационных изменений в кадровой работе государственных учреждений

Галицкая Юлия Сергеевна

Внедрение инновационного менеджмента в кадровой работе является основой в качественном оказании услуг населению. В коммерческих организациях внедрение инновационных подходов более актуальный вопрос, так как инновационные технологии обеспечивают экономию ресурсов уменьшая финансовые и человеческие затраты, тем самым уменьшая себестоимость товаров и услуг. До недавнего времени, в государственных учреждениях проблема внедрения инновационных технологий напрямую не была связана с экономической выгодой, так как основная масса предприятий не вела коммерческую деятельность, в результате чего необходимость в инновационных подходах к управлению персоналом не стояла столь остро. Но в связи с тем, что с 2014 года большинство государственных учреждений перешли на самообеспечение, и теперь им так же, как и коммерческим организациям, придется пересматривать свои кадровые ресурсы с целью экономии денежных средств без потери качества оказываемых услуг.

Инновационный менеджмент – весьма модное направление, которое активно обсуждается в научной литературе как отечественными, так и зарубежными авторами. Но, несмотря на его популярность, при внедрении инновационных подходов необходимо учитывать особенности организационной среды, так как не каждая инновация приносит положительный эффект, а иногда получается и отрицательный. Многие руководители пытаются внедрить инновационные подходы в кадровой политике, не проводя дополнительного анализа условий организации, особенностей российской действительности и возможностей, а также потенциала своих сотрудников. Таким образом, актуальность диссертационной работы обусловлена необходимостью дополнительного исследования специфических особенностей организационной среды в государственных учреждениях, как условие внедрения инновационного менеджмента с учетом исторически сложившейся практики управления в бюрократических системах, а также необходимостью анализа и оценки потенциала для инновационных изменений в области кадровой политики непосредственно в государственных учреждениях.

Проблема инновационных подходов в менеджменте в научной литературе представлена достаточно широко, общие вопросы теории, методологии менеджмента и трудовой деятельности, а также и их влияния на экономическую динамику рассматривались в работах как зарубежных, так и отечественных авторов. Среди зарубежных ученых особую роль в развитии теории сыграли К. Маркс, Й. Шумпетер, Дж. Кейнс, Дж. Кларк, У. Митчелл, Дж. Милль, М. Фридман, Ф. Хайек, Э. Хансен, Р. Харрод, Дж. Хикс.

В работах Р. Солоу и С. Кузнеца затронуты вопросы экономического роста с процессом трудовой деятельности и с показателями занятости и уровня жизни, как факторов внешней среды влияющих на инновационные процессы внутри организации. Также данный вопрос находит свое развитие в работах А. Клепача, С. Пухова, К. Хубиева, М. Алле, Дж. Вульферсона, Д. Ибрагимовой, В. Иноземцева, Э. Крюгера, А. Пороховского, С. Смирнова, В. Черковца.

Вопросы глобальных проблем экономического роста и развития индустриального общества и глобальных проблем с трудовым потенциалом описаны в зарубежных трудах Я. Тинбергена, М. Месаровича, Р. Галли, Д. Гарбора, У. Коломбо, А. Кинга, Э. Ласло, Д. Медоуза, 3. Пестеля, Дж. Форрестера. В их трудах предлагается новая парадигма развития экономики, основанная на более прогрессивных концепциях менеджмента.

В нашей работе концептуальным подходом стал междисциплинарный подход, так как в его основе более глубокое понимание причинно-следственных связей проблем и их решения. Возникновение этой парадигмы связано с именами И. Пригожина, И. Стенгерс, Г. Хакена, а ее развитие осуществили В. Васильев, Д. Вахрушев, Б. Кадомцев, С. Капица, Ю. Климонтович, Я. Корнай, С. Курдюмов, Л. Мешкова, Н. Моисеев, А. Потапов, Ю. Романовский, Ю. Рубин, Ю. Свирежев, Ю. Сигов, А. Субетто, Д. Чернявский и др. В междисциплинарном подходе методологической основой служат основы теории колебаний, теории динамических систем, теории устойчивости и бифуркаций и др.

В научной литературе в основной массе представлены вопросы внедрения инновационных технологий и изменений на примере коммерческих организаций и весьма немногочисленны проблемы инновационных изменений в государственных структурах. И данная проблема обоснована, так как процесс внедрение инновационных подходов в государственных структурах весьма сложен и не встречает одобрения со стороны руководства. Данное противоречие и стало основой нашей гипотезы, где мы предположили, что проблемой при внедрении инновационных изменений в государственном учреждении является сопротивление из-за недоверия руководству, сопротивление из-за страха «потерь» и социально-психологический климат, а так же присутствуют различия в сопротивлении в зависимости от физиологических, статусных и организационных факторов.

В исследовании была использована система методов: организационные – метод поперечных срезов, сравнительный; эмпирические – архивный (анализ документов), анкетирование, наблюдение; методы обработки – качественный (дедуктивный и индуктивный) и количественный анализ; методы интерпретации – структурный, использовался для выявления корреляционных связей между сопротивлением инновационным изменениям персонала организации и параметрами организационной культуры.

При статистической обработке результатов исследования использовалась описательная статистика и статистические критерии Пирсона и Стьюдента, критерий хи-квадрат. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Excel, Statistica-6.

В исследовании были использованы следующие методики: Л.Н. Лутошкина «Определение социально-психологического климата группы»; Методика изучения сопротивления инновациям А.В. Кошарный; Методика изучения удовлетворенности трудом; Методика изучения организационной идентификации (А.В. Кошарный); анкетный опрос, а так же анализ документов в части кадровой политики.

Опытная база исследования. Исследование было проведено на базе работников Департамента образования Белгородской области. Объем выборки составил 93 человека из них 40 мужчин и 53 женщины.

Научная новизна исследования состоит в том, что были определены конкретные взаимосвязи организационной культуры и социально-психологических факторов государственного учреждения с готовностью к внедрению инновационных изменений, определяющие специфические особенности бюрократической системы.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле процесса внедрения инновационного менеджмента в кадровой работе и определена специфика данного процесса в государственном учреждении.

Практическая значимость. В ходе работы над диссертацией определены конкретные связи условий к инновационному менеджменту с организационными и социально-психологическими факторами, что может быть использовано в практической деятельности современных государственных учреждений.

Основными методами исследования стали: корреляционный, факторный, дифференциальный и SWOT анализы, а так же был проведен анализ документов по кадровой работе и опрос сотрудников.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты.

В соответствии с логикой нашего исследования, мы определили связь сопротивления инновационным изменениям с различными социально-психологическими факторами. Результаты корреляционного анализа позволили определить основные проблемы при внедрении инновационного менеджмента в государственной структуре, а именно: низкая инновационная активность топ-менеджмента, их нежелание что-то менять, в результате данная ситуация провоцирует недоверие к руководству и страх «потерь» среди сотрудников организации.

Также в государственном учреждении у сотрудников определяется достаточно высокая инерция, мешающая активному внедрению инновационных изменений. Анализ связи социально-психологического климата и инновационного сопротивления позволил сделать предположение, что климат в государственном учреждении может стать противодействующим фактором для инновационной деятельности.

Одной из основных задач было определение возрастных, статусных и гендерных особенностей при внедрении инновационных изменений, и результаты показали четкую зависимость по данным показателям. Наиболее готовы к инновационным изменениям молодые люди в возрасте 18-35 лет, а наименьшую активность проявляют сотрудники в возрасте 46-60 лет. Нам бы хотелось акцентировать внимание, что большая часть руководства находится именно в данной возрастной группе.

Гендерные различия так же играют важную роль при внедрении инновационного менеджмента. Так мы смогли определить, что при реализации проекта инновационных изменений основным активом может стать сильная половина трудового коллектива, при условии, что руководство сможет объяснить им целесообразность данных изменений. Если же этого им сделать не удастся, то их повышенный уровень сопротивления станет мощным противодействующим фактором.

Изучение уровня удовлетворенности трудом выяснило, что у мужчин он значительно выше, что и объясняет их большее сопротивление - ведь когда все хорошо, нецелесообразно, что-то менять.

Анализ в разрезе должности показал четкую неготовность высшего руководства к инновационным изменениям и выявил имеющийся потенциал среди сотрудников к их внедрению.

Анализ документов выявил значительные недоработки в кадровой политике, в особенности в вопросах обучения и развития персонала. Большая часть нормативно-правовых актов оформлены соответствующим образом, но проблема состоит в реализации программ. Многие проекты существуют лишь на бумаге и не реализуются в полной мере. Таким образом, определяется проблемное поле, где наглядно просматривается необходимость пересмотра, дополнения и переутверждения имеющейся нормативной базы.

Для большей наглядности и подведения итогов исследования нами также был проведен SWOT –анализ, который представлен в Таблицах 1, 2,3.

Выводы по результатам SWOT-анализа наглядно показывают специфические особенности при внедрении инновационного менеджмента в государственном учреждении, где видно, что потенциал для инновационных изменений в организации присутствует, но слабыми сторонами является низкий уровень инновационной активности среди руководства, что влечет за собой сопротивление, недоверие и инерцию среди сотрудников, а так же порождает распространение негативных настроений среди персонала организации, порождая стремительное сопротивление инновационным изменениям. Ни для кого, не секрет, что рыба гниет с головы. Таким образом, необходим радикальный пересмотр управленческого персонала на вопрос пригодности и возможности для его развития в целях повышения качества работы государственных учреждений.


Таблица 1

 

Матрица

SWOT

Возможности

1. Повышение профессионального уровня управленческого персонала

2. Организация эффективной коммуникации (обратной связи)

3. Привлечение на сторону руководства инициативных, амбициозных и пользующихся авторитетом сотрудников

4. Внедрение эффективной системы обучения персонала

Угрозы

1.Снижение управляемости организации

2.Повышение уровня стресса у работников

3.Снижение эффективности труда

4. Снижение мотивации труда у работников

Сильные стороны

1. Высокий уровень идентификации с организацией

2. Достаточно сплоченный коллектив

3. Наличие материальных ресурсов для внедрения инновационных изменений в кадровой политике

4. Готовность специалистов к инновационным изменениям

1.1-0.6 2.1-0.4 3.1-0.7 4.1-0.5 ∑ 2,2

1.2-0.6 2.2-0.6 3.2-0.3 4.2-0.3 ∑ 1,6

1.3-0.2 2.3-0.2 3.3-0.1 4.3-0.3 ∑ 0,8

1.4-0.7 2.4-0.7 3.4-0.7 4.4-0.6 ∑ 2,7

∑ 2,1 ∑ 1,9 ∑ 1,8 ∑ 1,7

Слабые стороны

1.Низкая инновационная готовность среди руководителей организации

2.Недоверие руководству со стороны специалистов

3. Высокая инерция и иррадиация

4.Высокий индекс сопротивления изменениям

1.1-0.3 2.1-0.6 3.1-0.3 4.1-0.4 ∑ 1,6

1.2-0.7 2.2-0.8 3.2-0.5 4.2-0.6 ∑ 2,6

1.3-0.7 2.3-0.9 3.3-0.5 4.3-0.6 ∑ 2,7

1.4-0.7 2.4-0.9 3.4-0.7 4.4-0.7 ∑3

∑ 2,4 ∑ 3,2 ∑ 2 ∑ 2.3


Матрица возможностей: влияние возможностей на условия к инновационным изменениям
Таблица 2

Сильное влияние

Умеренное влияние

Малое влияние

Высокая вероятность

Повышение профессионального уровня управленческого персонала

Организация эффективной коммуникации (обратной связи)

Привлечение на сторону руководства инициативных, амбициозных и пользующихся авторитетом сотрудников

Внедрение эффективной системы обучения персонала

Средняя вероятность

Низкая вероятность


Матрица угроз: влияние угроз на условия к инновационным изменениям
Таблица 3

Разрушение

Критическая ситуация

Тяжёлое состояние

«Лёгкие ушибы»

Высокая вероятность

Повышение уровня стресса у работников

Снижение эффективности труда

Средняя вероятность

Снижение управляемости организации

Снижение мотивации труда у работников

Низкая вероятность



Список литературы.

1. Арзамасцев Н.В. Повышение конкурентоспособности отечественного промышленного производства — основа государственной инновационной политики / /Инновации. 2000. № 7-8.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.: Питер, 2010. - 411 с.
3. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.
4. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. - №10-12.- C.24-25.
5. Евсеева Л.А. Стратегия инновационной деятельности за рубежом // Инновации – 2002. - №4. – с. 59-61.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006.- 668 с.
7. Кирина Л.В., Кузнецова С.А. “Стратегия инновационной деятельности предприятия” Сб.научных трудов. “Формирование механизма управления предприятием в условиях становления рынка”. Под ред. д.э.н. Титова В.В. и Марковой В.Д., Новосибирск, 2007г. – 432 с.
8. Копейкин М. Российская государственная политика в области инвестиций и инноваций / / Маркетинг. 1995. № 4.
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 264с.
10. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
11. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управление персоналом. – 2008.-№ 2.
12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов, изучающих. - СПб.: Питер, 2011 - 412 с.
13. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36. –с.69 –72.


Комментарии:

Пока комментариев нет. Станьте первым!