Психологические проблемы адаптации выпускников вузов

Опубликовано 25.03.2013
Анна Кузнецова   |   просмотров - 5645,   комментариев - 0
Психологические проблемы адаптации выпускников вузов


ФГАОУ ВПО НИУ "БелГУ"
Факультет управления и предпринимательства
Кафедра менеджмента организации


Актуальность темы заключается в том, что проблема адаптации молодых специалистов возникает во многих компаниях, поэтому важно каждому руководителю осознавать какие психологические трудности могут возникнуть у нового сотрудника. По мере своих возможностей он должен выявить то, насколько комфортно он чувствуют себя в данной компании, как он относятся к обучению, нововведениям, каким он видит свое профессиональное будущее.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [5]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.

Главное затруднение вызывает у молодых специалистов то, что вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности [2]. Следовательно, на психологическом уровне они чувствуют себя некомфортно, для них это стрессовая ситуация, и в связи с этим возникают психологические проблемы.

Самые распространенные из них, возникающие в период адаптации у молодого специалиста, это проблемы, когда в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника, и восприятие его как необразованного глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется все происходящее относить к «конфликту поколений» и опускать руки. Выход виден в попытке создания имиджа серьезного работника, который видит свою цель в овладении основными навыками профессии, а также в проявлении ответственности и определенных организаторских способностей, о которых говорилось ранее. Так же одной из проблем является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки и одежды. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Конечно же, оно не всегда бывает верным, что впоследствии приходится доказывать коллегам, однако на это требуется определенное время, и это является психологической трудностью. В данной ситуации молодому сотруднику необходимо набраться терпения. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем.

Необходимо новому сотруднику понимать, что все замечания не стоит воспринимать слишком остро, иначе может возникнуть конфликт с другими сотрудниками, что повлечет неблагоприятные последствия для обеих сторон, но в первую очередь для самого новичка. Ведь конфликт – это стрессовая ситуация, а для молодого специалиста и так вызывает психологические трудности работа в новом коллективе, а ссоры могут только усугубить это состояние. На первом этапе не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Немаловажным фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие, его желание работать в данной организации, в данном коллективе. Ведь удовлетворение профессией и работой, взаимоотношениями с сослуживцами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации. Однако для этого изначально сотрудник должен осознанно и твердо решить сам для себя, какая профессия ему приемлема, не бояться проявить себя, показать свои знания, навыки и умения. Самое сложное – это побороть внутренний страх, когда новый коллектив, вокруг новые люди, и надо доказать всем, что ты тоже многое знаешь и умеешь это применять на практике. Если данная психологическая проблема разрешается в положительную сторону, тогда трудовая адаптация проходит быстрее.

Для успешной профессиональной адаптации руководители организаций должны уделять определенное внимание новым сотрудникам. В свою очередь, молодому специалисту следует быть уверенным в собственных знаниях (подкрепляя их опытом работы он может стать профессионалом в своей области). Выступая с инициативой молодой специалист должен понимать, что львиную долю работы необходимо возложить на себя (тем самым сгладить возможный межличностный конфликт). Конфликтные ситуации можно свести к минимуму, вызывая у окружающих только лишь положительные эмоции (невозможно «подстроиться» под каждого, но, проявляя гибкость, можно «подстроиться» под обстоятельства). Не следует демонстрировать возможность выполнения любого поручения, так как безотказность - не лучшее качество (делегирование части своих обязанностей менее загруженным коллегам поможет выдержать определенный баланс и возможно, руководство поймет, что вы не только хороший исполнитель, но и неплохой организатор, а организаторские способности ценятся всегда), надо сформировать имидж надежного человека (приходить вовремя на работу, выполнять в срок все задания),

Молодому специалисту необходимо трудиться над собой, быть увереннее в себе и тогда все психологические трудности со временем исчезнут, и работать станет намного интереснее и свободнее.

Список использованной литературы:
1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. - Изд. ЭКСМО. 2008. – 127 с.
2. Гулина М. А. Словарь справочник по социальной работе / М. А Гулина. - Изд.: Питер.2008. - 395 с.
3. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма / С.А. Дружилов. Монография. – Воронеж: «Научная книга», 2010. – 260 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
5. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе / И.М. Калиновская [Электронный ресурс]// Сахалинская областная универсальная научная библиотека.
6. Панкова Т. А. Роль эмоционального интеллекта в социально – психологической адаптации молодых специалистов / Т.А. Панкова [Электронный ресурс]// Психологические исследования: электронный научный журнал, 2011, № 4 (18).


Комментарии:

Пока комментариев нет. Станьте первым!